セクハラ・パワハラ事件

ア　セクハラの定義
どのような行為がセクハラに当たるのでしょうか？男女雇用機会均等法１１条第１項によれば， セクハラは次のように定義することができます。

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動で， それに対する労働者の対応により，
①当該労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの，又は，
②それにより労働者の職場環境が害されるもの .
イ　パワハラの定義
他方，パワハラについて，法律上明言された定義はありませんが，厚生省円卓会議ワーキング・グループ報告平成２４年１月３０日によれば， パワハラは，次のように定義することができます。

同じ職場で働く者に対して，職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に，業務の適正な範囲を超えて， 精神的苦痛や身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為 .
パワハラの典型的な行為類型として，次のようなものが挙げられます。
1.暴行・傷害（身体的な攻撃）
2.脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
3.隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
4.業務上明らかに不要なことや執行不可能なことの強制，仕事の妨害（過大な要求）
5.業務上の合理性なく，能力や経験とかけ離れた，程度の低い仕事を命じること，仕事を与えないこと（過小な要求）
6.私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
上記のうち，１～３のようにあからさまなものだけでなく，４～６のように，業務上の指示等との線引きが難しいものであっても， パワハラになりうるという点が重要です。

もしあなたがセクハラ・パワハラの被害を受けた場合，あなたは人格権侵害に基づき， セクハラ・パワハラを行った当の本人（上司や同僚など）に対して損害賠償を求めることができます （損害額の具体的な内容については，後述の「損害の額について」をご覧ください。）。

それだけでなく，普通，会社自体も同様の損害賠償責任を負うことになります。これは，会社があなたに対し，次のような法的義務を負っているからです。
•使用者責任（民法７１５条）
•債務不履行責任（民法４１５条）
•職場環境配慮義務（労働契約法５条）

したがって，セクハラやパワハラの被害を受けた場合には，加害者と会社の両方を訴えることもできますし，加害者のみ，あるいは会社のみを訴えることもできるのです。